Orange- Les dessous de l’accord GEPP
16/12/2025SUD dénonce le plan social permanent offert à Orange !
Outre le TPS le moins intéressant de l’histoire sociale de l’entreprise et la fin d’un engagement de recruter du personnel au profit d’un simple « objectif », l’accord GEPP signé par les 3 organisations syndicales représentatives d’Orange a mis en place un congé de mobilité, véritable outil permanent de plan social offert à la direction. SUD vous explique pourquoi :
C’est un outil de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, créé par les funestes ordonnances Macron de 2017, qui permet de « favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ».
Pour exister, ce dispositif doit être embarqué dans un accord de rupture conventionnelle ou…un accord de gestion des emplois et des compétences ! La direction en ayant fait un point dur dans la négociation GEPP, en contrepartie d’un TPS moins-disant que tous les précédents. Les trois syndicats, qui s’étaient murés dans le silence tout le temps de cette "négo", finissaient par signer l’accord.
"Un accord unanime", disait le DRH Groupe, V. Lecerf, qui, comme on s’en rappelle, ne cachait pas sa joie en affirmant "Le résultat de cette négociation avec les partenaires sociaux illustre notre ambition commune d’inventer un nouveau modèle social..."
Qui le congé de mobilité concerne-t-il à Orange ?
Le congé de mobilité ne concerne que les salarié-es de droit privé, dont le contrat peut être rompu, qui ont plus de 10 ans d’ancienneté, ne sont pas à moins de 5 ans de leur âge légal de départ à la retraite, ont un projet de création ou reprise d’entreprise, de formation avec ou sans reconversion ou de recherche d’emploi et… qui occupent un métier « en décroissance » selon la GEPP d’Orange ! Une commission de validation de la DRH groupe valide presque toutes les demandes, pour des durées de 12 à 24 mois.
Existe-t-il une clause de retour dans le congé de mobilité ?
Non ! Il s’agit d’une suspension du contrat de travail avec rupture conventionnelle programmée dès l’entrée dans le congé de mobilité, lors de la signature d’une convention d’adhésion. Il n’y a pas de clause de retour, elle est irréversible ! Le congé de mobilité prend fin soit à l’issue de la période validée, soit à tout moment si le salarié le souhaite ou s’il a retrouvé un emploi. S’il n’a pas trouvé d’emploi ou que sa création d’entreprise ne fonctionne pas à l’issue de son congé de mobilité, il peut être indemnisé par France Travail, puisque le congé de mobilité est réglementairement considéré comme… une rupture du contrat à l’initiative de l’employeur !
Quelle rémunération pendant le congé de mobilité et quelles indemnités de rupture du contrat de travail ?
Pendant cette période, le-la salarié-e touche une allocation de 80% de son salaire total et, à la sortie, il perçoit les indemnités de rupture du contrat, qui peuvent aller de 10 à 28 mois de salaire. Il-elle peut en outre bénéficier de différentes aides en fonction de son projet.
Attention, chez Orange, le-la salarié·e n’a droit à presque plus rien pendant cette période : plus de restauration, de remises salarié Orange, de forfait mobilité durable, d’intéressement ou de participation…
En quoi le congé de mobilité est un problème ?
Au 01/01/2025, près de 22.000 ETP (45%, environ 25.000 salarié-es) de l’UES Orange étaient positionnés sur des métiers en décroissance pour seulement 7 % sur des métiers en tension ou émergents. A l’horizon 2027, les besoins globaux en ETP décrétés par la direction sont en baisse de -13 % environ, dont -17 % sur les métiers en décroissance. Parmi ces 25.000 salarié-es, des milliers de salarié·es de droit privé constituent le vivier potentiel des demandeurs de congé mobilité !
Tous-tes ne choisiront pas de partir en congé de mobilité et Orange ne devrait obliger personne…
Cependant, dans les faits, le contexte de grosses restructurations comme REGAIN et d’un marché interne de l’emploi en forte baisse, en particulier en province, et qui prive des milliers de salarié-es de perspectives, crée les conditions pour que les salarié·es éligibles voient le congé de mobilité comme une solution, voire la seule, à leur situation !
Pourquoi le congé de mobilité plutôt qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou un Plan de Départ Volontaire (PDV) comme chez Orange Business ?
Le congé de mobilité présente l’énorme avantage pour la direction d’Orange de ne pas être soumise à une homologation par l’autorité administrative (DRIETS) contrairement aux PSE ou PDV. Il suffit comme à Orange de signer un accord collectif de GPEC ! Une simple information à la DRIETS, tous les 6 mois, du nombre de ruptures intervenues et de la situation du-de la salarié·e à l’issue du congé de mobilité, suffit.
Le PSE et/ou le PDV doivent justifier de difficultés économiques de l’entreprise ou de la sauvegarde de la compétitivité pour motiver des licenciements économiques, ce qui est difficile à Orange avec près de 3 milliards d’euros de bénéfices, dont plus de 2 milliards distribués, chaque année, aux actionnaires ! Ils doivent aussi désigner les suppressions de postes concernés, prévoir des mesures de reclassement interne ou externe...
Ce sont des procédures plus contraignantes et plus encadrées par l’autorité administrative que le congé de mobilité où il suffit de prévoir quelques critères d’éligibilité et… un petit marchandage avec les organisations syndicales !
La typologie des métiers, nouvelle pierre philosophale de la politique RH d’Orange !
Dans la foulée de l’accord GEPP, la direction d’Orange a placé la typologie de métiers au cœur de sa politique RH : parcours professionnels, rémunération, promotion, restructurations…
Désormais pour voir votre son salaire augmenter, on est prié d’aller vers des métiers à l’équilibre (en baisse prévue de -11 %) ou en tension/émergents, dont les effectifs resteront sur des petits volumes autour de 3.000 ETP en 2027…
Et ce ne sont pas les 400 ou 500 parcours de reconversion Orange Perspectives, par an, qui vont changer la donne. Il faut presque sortir d’Harvard ou de la Silicon Valley pour avoir la chance/la possibilité de passer devant un jury de sélection. !
Dans la présentation de son projet REGAIN, la direction annonce d’emblée la suppression d’emploi de 224 salarié.es, sans autres précisions. 224 collègues ciblé. es, qui risquent d’essuyer les plâtres du nouveau modèle social d’Orange, fomenté par la direction et soutenu par des partenaires sociaux complaisants qui se déclarent toujours prêts à accompagner... les politiques ultra-libérales, et défendent... la propriété lucrative du capital.
Orange est là…pour vous montrer la sortie !
A la place d’un PSE ou d’un PDV justifié, négocié et homologué, la direction dispose désormais d’un outil unilatéral parfait pour gérer les problématiques d’emploi : elle décide seule de la stratégie, des prévisions GPEC, de la typologie des métiers et de leur évolution dans le temps, des réorganisations et de leur agenda et…valide, seule les dossiers de congé de mobilité !
L’individualisation de la fin du contrat de travail, en lien avec des prévisions GPEC, non discutées avec les syndicats et face à une stratégie d’entreprise qu’ils sont censés combattre, est un coup de maître de la direction : Réaliser
ses objectifs de suppressions de postes pendant 3 ans !
La prochaine étape ? Il suffit à l’entreprise de bousculer encore plus les salarié-es, en multipliant les projets de restructuration (REGAIN) et en continuant de ne pas ouvrir volontairement des postes, pour que le congé de mobilité devienne la seule solution ou la solution par défaut pour des milliers de salarié·es de droit privé occupant des métiers en décroissance !
SUD REVENDIQUE :
- Une embauche en CDI pour un départ et sur tous les sites ;
- Le recrutement en CDI de tout.e les alternant.e postulant.e ;
- La réinternalisation des activités sous-traitées avec l’embauche des salarié·es qui le souhaitent
- Un moratoire sur les réorganisations, sur le développement de l’IAG, sur les fermetures de boutiques et les mobilités forcées ;
- L’interdiction de tout licenciement.
