Techniques de management et harcèlement

lundi 17 mai 2021 par Charlene

La Cour de cassation vient une nouvelle fois de rappeler qu’une situation de harcèlement moral pouvait être reconnue à l’égard d’un salarié au regard de méthodes de gestion mises en œuvre par l’employeur. En effet, les méthodes de management d’un employeur peuvent, par leur brutalité, provoquer une situation de souffrance du salarié-e et avoir des répercussions importantes sur son état de santé (mal être, insomnies, perte de confiance, dépression…). L’exercice de pression psychologique, le manque de considération, les humiliations au quotidien, les mesures vexatoires, un contrôle oppressant… sont autant de comportements de l’employeur qui peuvent être à l’origine de cette souffrance.

La Cour de cassation vient une nouvelle fois de rappeler qu’une situation de harcèlement moral pouvait être reconnue à l’égard d’un salarié au regard de méthodes de gestion mises en œuvre par l’employeur. En effet, les méthodes de management d’un employeur peuvent, par leur brutalité, provoquer une situation de souffrance du salarié-e et avoir des répercussions importantes sur son état de santé (mal être, insomnies, perte de confiance, dépression…). L’exercice de pression psychologique, le manque de considération, les humiliations au quotidien, les mesures vexatoires, un contrôle oppressant… sont autant de comportements de l’employeur qui peuvent être à l’origine de cette souffrance.

Rappelons que l’employeur doit en premier lieu prévenir l’existence de risques professionnels, c’est à dire faire en sorte qu’ils ne se produisent pas et mettre en œuvre des actions de prévention adaptées (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail). S’il est saisi d’une telle situation il doit immédiatement y mettre un terme et agir pour qu’elle ne se reproduise pas. Son inaction engage sa responsabilité, justifiant que le salarié qui en est victime prenne acte de la rupture de son contrat de travail.

En mars 2020, dans une affaire opposant un salarié à Armatis Normandie, la Cour de cassation a reconnu les effets délétères du «  flicage  » et de la pression aux objectifs qui avait poussé un superviseur à faire une tentative de suicide. Après une hospitalisation, il avait d’abord repris son emploi en mi-temps thérapeutique, puis, incapable de reprendre son travail dans de telles conditions, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud’homale. A cette période, trois autres suicides avaient eu lieu et de nombreux dossiers avaient été mis tant au pénal que devant les prud’hommes.

Ce superviseur, a évidemment présenté les faits qui rappelleront à bon nombre de collègues leur quotidien : Écoute permanente des salariés par casque pendant leur appel ; convocation à des « briefs » s’apparentant en pratique à des entretiens disciplinaires, desquels les salariés ressortaient régulièrement en pleurs ; chronométrage systématique des pauses ; interdiction de s’absenter pour aller aux toilettes hors temps de pause, ou alors en restant connecté ; mise en absence injustifiée, y compris pour un retard de quelques minutes en raison d’un rendez-vous médical dûment justifié ; refus de prise en compte des problématiques médicales des salariés (ex : claustrophobie …) ; critiques permanentes, injures et menaces de licenciement de la part des supérieurs… Tout cela confirmé par de nombreuses attestations établies par des collègues.

Après avoir perdu en appel, le salarié a finalement vu reconnaître son droit par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Celle-ci a rappelé que : « plusieurs salariés avaient témoigné, d’une part, de pressions en matière d’objectifs, imposées aux directeurs de projets, aux responsables de projets, aux chargés de terrain, aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée du directeur de site et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du « flicage » et, d’autre part, d’une analyse de leurs prestations qu’ils ressentaient comme une souffrance au travail » (Cass. Soc. 3 mars 2021 n° 19-24232). En conséquence, le harcèlement moral que dénonçait le salarié sera examiné sur le fond par la Cour d’appel de renvoi… Il ne s’agit pas du premier arrêt rendu en ce sens par la Cour de cassation. Elle avait déjà reconnu l’existence d’un harcèlement moral managérial en 2009 : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 07-45.321). En revanche, la démonstration d’une intention de nuire par l’auteur des faits avait également été écartée par la Chambre sociale le même jour. (Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 08-41.497)

D’une approche purement individuelle, la notion de harcèlement moral a progressivement évolué vers une notion collective fondée sur l’organisation du travail. Dans l’arrêt concernant Armatis, il est bien précisé qu’il n’est plus besoin que le salarié soit individuellement visé par les méthodes de gestion, il suffit qu’il les subisse à l’instar de ses collègues. Sur le plan pénal, la reconnaissance du harcèlement moral organisé ou institutionnel a d’ailleurs connu un tournant à l’occasion du procès France Télécom (Orange) institué par notre Fédération SUD PTT. Les condamnations de l’ex-PDG, de son numéro deux et du DRH à un an de prison, dont huit mois avec sursis, et 15 000 euros d’amende ont été une première !

Plus de dix ans après ces faits, la situation reste toujours compliquée dans les centres d’appel. Un nombre conséquent de salarié-es quittent le secteur chaque année à bout et par refus de continuer à travailler dans des conditions inacceptables. Encore récemment, nous avons gagné des « batailles juridiques » sur les pauses physiologiques ou sur le temps effectif réel de travail (le fait d’arriver en amont de sa vacation pour allumer son ordi sans être payé pour le faire). Les écoutes et la surveillance continuent, parfois même s’aggravent, notamment avec le télétravail qui rend toutes discussions / débriefs ou accompagnement plus compliqués.

Nous ne pouvons qu’espérer que ce type de condamnation, tant par les juridictions prud’homales qu’au pénal, auront un impact dissuasif dans les entreprises. Pour l’instant, nos patrons comptent sur la faible syndicalisation et la complexité des démarches juridiques (et leurs durées) pour que les salarié-es en souffrance jettent l’éponge…


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