- Réagir face à l’austérité salariale qui s’annonce…
- Déclaration SUD lors de la réunion d’ouverture de la négociation salariale 2021
- Les revendications SUD qui doivent être la base de cette négociation 2021
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Réagir face à l’austérité salariale qui s’annonce…
Après une démonstration de mauvaise foi et de cachotteries de la direction lors de 3 séances consacrées au bilan de la décision unilatérale 2020, la négociation salariale 2021 a enfin démarré ce mercredi.
Pour mémoire, Orange a réalisé 5 Mds€ de bénéfice en 2020 (2,8Mds€ hors produit fiscal), maintient ses objectifs 2021 et versera 2,4 Mds€ de dividendes aux actionnaires en 2021…
Justifiées sans conviction par la direction par un changement de modèle de l’entreprise avec la cession partielle des filiales Totem et Orange Concessions et la volonté de maîtriser les « charges salariales », les premières propositions salariales de l’entreprise sont indécentes et relèvent de la provocation, jugez-en par vous-mêmes :
Non, vous n’avez pas besoin de changer de lunettes, vous avez bien lu : 15€/mois net pour les salarié-e-s B à D de droit privé, 0 pour les fonctionnaires des niveaux I et II, 0 pour les cadres au SGB>60k€ et 0,35% en managérial pour les autres, nouvelle baisse du budget égalité professionnelle et du budget de promotion !
Au global, la direction propose un budget en baisse de 44% versus sa décision unilatérale au rabais de 2020 et divisé par 3 par rapport à l’accord salarial 2019 signé à l’unanimité des organisations syndicales !
En colère, les organisations syndicales ont décidé, à l’unanimité, de quitter la séance de négociation et ont invité la direction à revoir très sérieusement sa copie.
Commentant ces propositions honteuses d’Orange lors de la séance, SUD a indiqué « qu’il était assez rare dans la vie des entreprises qu’il existe un tel écart entre une réalité objective de rentabilité importante de l’entreprise et sa traduction en mesures salariales. Les dirigeants de l’entreprise sont en train de perdre le sens de la mesure et creusent le fossé entre eux et les salarié-e-s de l’Orange d’en bas ».
SUD appelle les salarié-e-s de l’entreprise à manifester leur mécontentement et à se mobiliser pour traduire en augmentations de salaires les énormes bénéfices de l’entreprise qu’ils génèrent par leur travail !
Afin d’être transparent avec vous, voici la déclaration préalable que les représentants de la fédération SUD ont lu et transmise à la direction en début de réunion.
Déclaration SUD lors de la réunion d’ouverture de la négociation salariale 2021
En 2020, Orange a réalisé 5 milliards d’euros de bénéfice net en incluant le produit fiscal exceptionnel. Cela représente plus de 35000€ de bénéfice net par salarié au niveau du groupe.
Quand bien même on mettrait de côté le produit fiscal exceptionnel, qui représente au passage il faut le rappeler la performance des salarié-e-s et les résultats de l’entreprise il y a plusieurs années, le bénéfice resterait de 2,8 milliards d’euros, soit 20000€ de bénéfice net par salarié groupe Orange !
Cette réalité des résultats 2020 a mis en évidence la mauvaise foi du discours de prudence excessive asséné par la direction tout au long de l’année 2020, au moment des négociations salariales ou de la négociation sur l’intéressement par exemple. Pendant qu’elle tenait un discours catastrophiste face aux organisations syndicales, la direction maintenait ses objectifs financiers 2020, distribuait 1,3 milliard d’euros aux actionnaires et garantissait un dividende à 70cts en 2020.
Derrière la com du PDG louant les « héros du réseau » Orange, vantant l’absence de recours au chômage partiel à Orange ou s’engageant sur le maintien du niveau de vie des salarié-e-s, la réalité a été toute autre : baisse importante des parts variables managériales, PVC à 0 pour des centaines de vendeurs dont les boutiques ont fermé depuis décembre, baisse de 40% du budget total des mesures salariales 2020 comparé à 2019, baisse de la réserve de participation sur les résultats 2020.
La baisse du niveau de vie global des salarié-e-s sur l’ensemble des éléments de rétribution confirme bien le risque que nous avions identifié en 2020 : l’entreprise a subventionné les garanties de dividendes par l’austérité salariale.
Culpabilisant sous la pression politique et sociétale d’avoir baissé de 20cts d’euro le dividende 2019 aux actionnaires, Stéphane Richard a fait rapidement acte de contrition et s’est engagé à le porter à nouveau à 70cts par action sur les résultats 2020, ce qui correspond à la bagatelle de 1,9 milliard d’euros, soit les 2/3 du bénéfice net hors produit fiscal. Mieux encore, il a décidé d’un supplément de dividende de 20ct par action pris sur le produit fiscal, soit encore 532 millions d’euros. A titre personnel, ses 73000 actions vont lui rapporter plus de 65000€ de dividendes.
La direction a déjà développé ses éléments de langage en amont de plusieurs réunions, l’inflation qui n’a été que de 0,5% en 2020, l’existence de mesures collectives, les dépenses de masques et gel pour protéger la santé des salarié-e-s au travail, pourtant obligation de l’employeur, la baisse de ceci ou la hausse de cela, en omettant évidemment de nous chiffrer les économies importantes de charges d’immobilier ou de voyages qu’elle a réalisées.
La réalité des chiffres 2020 l’emporte sur ces arguments : 5 milliards d’euros de bénéfice net en 2020 !
Avec un budget en baisse de 40%, le bilan salarial présenté par la direction ne recèle pas de miracles. Pour une grande majorité de salarié-e-s, les augmentations talons décidées par Orange ont représenté de 8 à 15€ net par mois, 0,8% pour les salarié-e-s de droit privé des niveaux B à D, 0,6% pour les cadres et 0,3% pour les fonctionnaires des niveaux I et II.
Le nombre de mesures de reconnaissance est en chute comparé à 2019, avec des taux d’augmentation en baisse, le covid a dû infecter le développement des compétences des « hérosdu réseau. »
Pire encore, une bonne partie du petit budget de 0,6% a été utilisée pour accompagner des mobilités à l’initiative des salarié-e-s. Comme on le savait déjà, la direction a donc entériné la mobilité comme compétence clef dans le processus de reconnaissance. C’est un détournement grave pour nous de l’objet d’un budget de reconnaissance des compétences et de promotion.
A nouveau, le bilan a montré les pratiques détestables de nombreuses directions en matière d’égalité professionnelle. Chaque année SUD fait inlassablement les mêmes remarques, le budget d’égalité professionnelle est un budget additionnel visant à modifier la structure de l’emploi. Ce n’est pas un budget de compensation d’une discrimination structurelle des femmes sur le budget général de reconnaissance.
Le taux national de 26% de promotions pour les femmes pour 37% de l’effectif est indigne d’Orange et de son index égalité pro qu’elle brandit avec fierté. Il est le reflet
de pratiques dans de nombreux périmètres de CSE, c’est insupportable que des budgets égalité professionnelle ne soient pas consommés entièrement dans certaines divisions. C’est également insupportable de constater que les femmes sont toujours moins augmentées que les hommes lorsqu’elles ont des promotions. La DRH groupe a partagé ce constat avec nous lors du bilan. Elle doit désormais trouver des solutions et user de son pouvoir central pour aller au-delà d’un pilotage national via des notes de cadrage sur lesquelles visiblement s’assoient nombre de directions.
Le bilan a également mis en évidence les différences de traitement entre populations, selon le statut ou l’âge. Il est de la responsabilité de l’entreprise de proposer des opportunités de progression dans la carrière à toutes les tranches d’âge et à tous les statuts. Les fonctionnaires représentent à peine plus de 30% des mesures au niveau avancé et 27% des promotions, pour 37% de l’effectif. Il faut croire que tout en étant très expérimentés sur leur poste en raison de leur âge moyen, ils en ont proportion plus de problèmes de compétences que leurs collègues de droit privé…
SUD regrette le raidissement que nous avons ressenti cette année dans le partage de réalités chiffrées, avec quelques régressions comparées aux années précédentes, ce qui n’est pas forcément bon signe pour la négociation qui s’ouvre. En particulier, il n’a pas été possible d’avoir une vision des effets de bord de mesures spécifiques pour avoir un débat sur leur efficacité et leur ajustement éventuel. Il n’a pas été par exemple possible de voir comment étaient traités les bénéficiaires de mesures seuils ou de correction salariale femmes/hommes vis-à-vis des chances d’avoir une augmentation supérieure aux talons.
Que la direction communique les données ou qu’elle en cache volontairement certaines, il apparaît clairement, et le meilleur exemple en est le budget d’égalité professionnelle, que les directions et lignes managériales tirent sur des lignes budgétaires pour augmenter celles et ceux qu’elles souhaitent, sans prendre en compte l’objet théorique de certains budgets et donc en réduisant considérablement la portée de ceux-ci. D’un côté on promeut des femmes sur le budget égalité pro, de l’autre on leur en donne moins et avec des augmentations moindres sur le budget mixte. A quoi sert de donner des coups de pouce sur les bas salaires, si par ailleurs celles et ceux qui ont des salaires plus importants ont des augmentations individuelles supérieures aux bas salaires ?
C’est sur ce défi de l’équité, de la cohérence et de l’efficacité que nous attendons la direction.
Rappelons que l’indice d’équité à Orange en 2020 est de 35,5 pour la rémunération de Stéphane Richard par rapport à la rémunération médiane à Orange et de plus de 19 pour ses directeurs délégués Ramon Fernandez et Gervais Pellissier. Si ces ratios ne placent pas Orange dans les plus élevés des grandes entreprises en raison de son héritage public, il n’en révèle pas moins un problème récurrent de partage des richesses produites par l’ensemble des salarié-e-s, si l’on regarder la répartition dans l’utilisation du produit fiscal, les milliards de dividendes aux actionnaires ou encore les 1000 à 2000 actions gratuites attribuées aux Leaders et Exécutifs, cette
catégorie de cadres supérieurs en apesanteur sur la CCNT ou les accords d’entreprise.
Ne parlons pas de cette mystérieuse catégorie fantôme de la centaine de cadres supérieurs d’Orange SA non gérés dans HARP pour des raisons nous citons « de confidentialité ou de sécurité », ce qui visiblement semble suffisant pour la direction pour interdire toute consolidation dans un bilan et toute transparence sur les rémunérations ou sur la façon dont les mesures salariales leur ont été
appliquées. Nous allons évidemment nous intéresser de près à ce mystère.
Les revendications SUD qui doivent être la base de cette négociation 2021- Pour 2021, nous attendons des mesures salariales en lien avec les résultats de l’entreprise en 2020 et les résultats du T1 qui montrent qu’Orange reste en ligne sur tous ses objectifs commerciaux et financiers, avec un redressement visible de certains indicateurs qui avaient pu souffrir partiellement de la crise. Nous attendons également qu’elles corrigent le rendez-vous raté de mesures salariales unilatérales au rabais en 2020.
- Dans nos points de repère, nous embarquons l’inflation constatée à la fin mars de 1,1% sur un an et les prévisions d’inflation pour 2021, assez erratiques mais dont la Banque de France indique que le taux moyen devrait se situer autour de 1%.
- Nous attendons une redistribution d’une partie du bénéfice net de 20 ou 35000€ produit par salarié en 2020 sous la forme d’augmentations de salaires. La politique RH de l’entreprise ne peut pas se réduire à l’accompagnement d’un grand chantier dit de transformation, visant à faire changer plus ou moins volontairement les salarié-e-s de métiers. Ou à une offre réservée au personnel d’actions Orange, qui ne produisent aucun droit à la retraite.
- Nous attendons des mesures spécifiques vers les débutants, les bas salaires ou les femmes, qui soient réellement efficaces.
- Pour SUD, cet objectif d’efficacité de mesures spécifiques ne peut être atteint que si les augmentations de salaires sont attribuées entièrement en collectif. Cela aura en outre le mérite de simplifier grandement les mesures salariales et d’en améliorer leur lisibilité. Orange doit sortir du dogme de l’individualisation, elle a raté l’occasion de le faire en 2020 au plus fort de la crise sanitaire, c’était une occasion unique d’afficher un corps social uni dans la tourmente. Sous la pression d’Orange France notamment, elle a tenu malgré tout à individualiser, encore un rendez-vous raté. Au passage la direction serait également bien inspirée de veiller à la cohésion et à l’unité du personnel si elle entend mobiliser dans le cadre de sa stratégie Engage 2025 et appliquer son programme dit de transformation.
- Nous souhaitons la reconduction d’un budget additionnel significatif d’égalité
professionnelle, plus ambitieux y compris sur les corrections salariales. En regard des
pratiques récurrentes en matière de promotion des femmes constatées depuis plusieurs années, SUD revendique des budgets de promotion cloisonnés non miscibles entre les femmes et les hommes, avec une déclinaison de ces budgets au niveau des unités afin de tenir compte des différences de femmes/hommes sur les métiers et unités. Nous vous rappelons que c’est ce qui avait été fait à plusieurs reprises par le passé. Faute d’accepter cette solution ou de proposer des mesures plus efficaces que celles dont on constate chaque année qu’elles ne sont pas suffisantes, SUD considérerait que la direction cautionne ce déséquilibre. - Les besoins en corrections salariales ne concernent pas que les femmes, voire que les femmes aux SGB situés en-dessous de la moyenne du 1er décile, ils concernent des milliers de collègues hommes ou femmes situés dans les premiers déciles, notamment en raison des salaires d’embauche ou parce que les augmentations données en cas de promotions les positionnent durablement dans les premiers déciles, parfois éligibles aux mesures coups de pouce, avec très peu de chances d’atteindre un jour la moyenne de leur niveau au vu des écarts. Nous demandons donc un budget de correction salariale significatif permettant de réduire les écarts de salaires sur un même niveau.
- En matière de budget de reconnaissance et de promotion, SUD revendique un retour à un budget digne des moyens d’Orange, mais aussi des compétences et de la mobilisation des salarié-e-s à nouveau démontrées en 2020. Il n’est pas normal que des milliers de collègues soient positionnés sur des niveaux de compétences inférieurs à la réalité, en raison d’une politique de quotas budgétaires. Cela produit de la démobilisation et cela met le management de proximité en difficulté, pendant que les directions bâtonnent dans Excel.
- SUD rejette l’idée qu’un budget de promotion soit utilisé pour accompagner de la mobilité plus ou moins à l’initiative des salarié-e-s. La mobilité individuelle n’est pas une compétence évaluable, elle dépend de nombreux paramètres personnels et professionnels, notamment les opportunités d’évolution sur un bassin de vie, elle est par définition inégalitaire. Par ailleurs, des dispositifs d’accompagnement à la mobilité existent et la direction a annoncé une négociation sur la mobilité et la fluidité aux bornes du groupe.
- Nous souhaitons le retour d’un budget additionnel dédié aux non promus depuis plus de 10 ans. Si l’on peut comprendre que sur certains niveaux les taux de promotion soient plus faibles ou qu’un certain nombre de non promus bénéficient par ailleurs de mesures de reconnaissance, il n’est pas acceptable qu’une entreprise comme Orange prive plus de 20000 personnes sur 70000 d’opportunités de changement de niveau au sein de l’entreprise. A fortiori, comme nous supputons que ces 20000 non promus depuis plus de 10 ans comporte une grande majorité de fonctionnaires puisque que la direction refuse de nous donner une répartition par statut, SUD a des suspicions, par ailleurs étayés par certains indicateurs, d’inégalité des chances vis-à-vis des opportunités de progression de carrière en fonction du statut.
- A partir de 2021, la politique de promotion des fonctionnaires va subir les effets de bord de la révision des grilles indiciaires dite PPCR2 suite à la modification unilatérale par l’entreprise des dispositions des accords salariaux 2013 et 2014, confirmée par les documents envoyés en vue du CQSO du 11/05. De nombreux collègues fonctionnaires ne bénéficieront plus du passage en III-2 avant leur départ à la retraite. Dans ce contexte, SUD demande à la direction de bien garantir l’égalité réelle et non présumée des statuts devant la promotion, nous y serons extrêmement plus vigilants, d’autant plus que la situation n’est déjà pas équilibrée.
- En raison de leur moyenne d’âge, nous demandons que les promotions des fonctionnaires soient mises en oeuvre de manière indiciaire, c’est-à-dire par changement de grades, à chaque fois que c’est possible, afin qu’elles produisent des droits supplémentaires en vue de la retraite, c’est un point qui a été écrit par le passé dans les accords.
- Enfin, nous réitérons notre demande d’ouverture d’une négociation sur la vie chère pour nos collègues travaillant dans les DROM.
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